张盛冬:“跳涨“目标下的人才发展破局之道 ——三巽集团副总裁张盛冬在2019沪上房企人力资源总监沙龙中分享观点

发布日期:2019-06-21    浏览次数:1145


6月14日,由上海明源云发起组织的“2019沪上房企人力资源总监沙龙”在上海成功举办。三巽集团副总裁张盛冬受邀参加本次沙龙,与阳光城集团副总裁饶俊、中梁地产集团人力资源中心总经理张郭东、明源云上海公司总经理时昌安、明源地产研究院上海区域解决方案负责人午鹏等共同探讨了关于不确定时代下的房企人才发展破局之道。

        2018年三巽集团战略升级,加速全国布局。随着发展规模的扩大,企业也更加重视人才的培养,完善企业文化建设,用心打造雇主品牌。在此次活动中,三巽集团副总裁张盛冬发表了三巽集团关于人才升级、团队整合以及商学院价值的观点。(以下为张盛冬现场分享观点内容)



一:中观论,商学院的核心价值所在

不确定时代,我们往往忽略了对中观问题的研究,而这恰恰是商学院的核心价值所在。房地产的行业环境越来越不稳定、不确定、复杂而模糊。以前可能是几年一个周期,而现在可以一年几个周期。在这种竞争激烈的压力下,大多数房企都要冲规模,向标杆企业学习,学习一些微观上的技巧和方法,无论是投资模型、运营模型、还是人才素质模型。该看的看了,该学的学了,不是我们不聪明,也不是不勤奋,而是我们更多地醉心于宏观趋势和微观技巧的研究,恰恰忽略了中观问题的探讨。为什么每一轮的市场行情,都有企业崛起和衰落,为什么同样的跟投或考核方案在有的企业是负激励的?这说明每一家企业的文化基因、资源禀赋各不相同,应用场景也大相径庭。

什么是中观问题呢,具体说是一家企业的四个要素:业务、人才、组织与战略及其互动关系以及在某个阶段所展示的功能(目标)特点。一般企业的部门设置能基本满足从投资到销售、客户的业务全过程,更优秀的企业会设置人才发展和组织发展的岗位,成立战略研究的部门,但仍然忽略了四个要素之间的互动关系。从系统论的角度,我们知道,要素之间的关系比要素本身更重要,这就是企业大学、企业商学院的核心价值。商学院不仅仅是做培训的,也不仅仅是做人才发展,更多地是研究中观问题,研究企业当前的发展主题是什么,突破点在哪里,为了成长必须放弃什么。而且要在管理层面达成共识,这是商学院的真正意义所在。

二:纵向发展的难度远大于横向发展

什么是横向发展呢,比如在深耕区域有5个项目了,再多拿2个项目,这比新进入一个区域要容易些。一家企业设定规模增长目标30%上下,那么目前资源和策略做加法即可,但如果设定了“跳涨”目标,在一个坐标轴上呈现出一条很陡峭的斜率,那么通常要做结构性的调整。比如布局新区域,还有产业组合的方式、集团对区域的管控方式都要做结构性的调整,调整的难度不是技术上的问题,而是意识形态和思维方式的改变。

我们以引入人才为例, 一家区域性房企,假设现有人才的为1.0,那么引入同样规模100200亿企业的人才,存活率就高些,因为大家的资源环境和处理问题的方式有相似之处。这称之为横向发展,但如果大批引入2.03.0人才,则会伴随着冲突,冲突的原因是因为思维方式不一样,这称之为人才的纵向发展或人才升级。

当然并不是说所有100亿的区域的房企人才都是1.0,名牌大学学历、标杆房企经历的都是3.0,人才的段位不仅取决于他的学历和经历,更多的还是思维方式。1.0的人才更多地看到问题的点和线,就业务谈业务;2.0的人才则看到面;3.0的人才则能看到系统的运作方式。我们都知道盲人摸象的故事,摸到耳朵、腿、鼻子,然而就喋喋不休争吵的是典型1.0人才,能看到一整头大象的则是2.0人才,但3.0则看到了一头象是由神经系统、内分泌系统、呼吸系统、消化系统等等这些系统协调配合,才使复杂的生命活动能够正常进行。

所以人才升级本质是思维方式的升级。

三、在成长中融合,在发展中融合

企业设定了“跳涨”的目标,必然带来组织的纵向发展,不仅是多设几个部门,而是纵向管控模式和权责体系的改变。人才的纵向发展会在老团队中引入3.0人才,可能会伴随激烈的做事方法上的冲突,那么如何做好团队融合呢?

1、不以司龄论新旧:固定思维是只愿意做自己擅长的事情,习惯性的回避挑战,习惯评论,但自身不做任何改变。而成长型思维的人具有反思精神,能够否定自我,重新组合与更新自己所有的经验与认知。

2、成长中融合,在发展中融合,不能为了融合而融合。内耗固然不好,但妥协的融合仍然不具备生产力;

3、百亿企业到千亿企业的过程中,建班子比定战略还重要,现有班子的格局就是未来企业的格局;

4、商学院的价值不仅是引进知识、提升技能,更重要的是形成共识。

 

张盛冬:现任三巽集团副总裁,三巽商学院院长。


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